Um estudo da B3 revelou que 77% das empresas listadas na bolsa do Brasil estão adequadas aos critérios de diversidade previstos no Anexo ASG. O levantamento “Lideranças Plurais” foi realizado em parceria com o Instituto Locomotiva a partir dos dados de 341 empresas listadas na bolsa.
O resultado aponta que cada uma dessas companhias reportou a presença de pelo menos uma mulher ou integrante de comunidade sub-representada – pessoas pretas, pardas ou indígenas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência – no conselho de administração ou na diretoria estatutária em seu Formulário de Referência, um documento público entregue anualmente pelas empresas de capital aberto.
O Anexo ASG é parte do Regulamento de Emissores da B3 e contempla medidas que foram propostas pela bolsa do Brasil e aprovadas pela CVM em 2023. Na ocasião, foi concedido prazo de adaptação de dois anos às companhias. Segundo a controladora da bolsa, as empresas que não implementaram a medida de diversidade podem apresentar suas justificativas, no modelo conhecido como “pratique ou explique”.
O resultado de 2025 mostra que a presença de grupos sub-representados na alta gestão das empresas aumentou em comparação com o levantamento de 2024: nas diretorias estatutárias, o percentual subiu de 47% em 2024 para 52% em 2025. Já nos conselhos de administração, o percentual cresceu de 66% para 69%.
“Notamos um crescimento gradual na adesão das companhias listadas à pauta da diversidade na alta liderança, especialmente em matéria de gênero. Esse engajamento é perceptível quando comparamos com os dados de 2021, primeiro ano em que mapeamos dados de diversidade para iniciar as interações com o mercado sobre o Anexo ASG da B3“, comentou Flávia Mouta, diretora de Emissores e Relacionamento da B3, em entrevista ao BP Money.
“Tanto na diretoria estatutária, quanto no conselho de administração, percebemos um crescimento importante da presença feminina: o percentual de diretorias com pelo menos uma mulher passou de 39% para 46% entre 2021 e 2025. Em relação aos conselhos de administração, esse dado evoluiu de 55% a 65%.”
Melhor índice de participação feminina no conselho de administração
Como detalhado por Mouta, 65% das empresas de capital aberto têm pelo menos uma mulher no conselho de administração, 10 p.p. (pontos percentuais) a mais do que o registrado em 2021 e o melhor índice registrado desde que a B3 começou a medir os dados.
Apesar disso, ainda prevalece a presença de uma única mulher em 36% das empresas analisadas.
Do total, 29% das companhias declararam ter duas ou mais mulheres no Conselho: 22% têm 2 mulheres, 7% contam com 3 ou mais mulheres.
Por outro lado, 35% ainda não contam com nenhuma mulher em seus conselhos. Além disso, ainda prevalece a presença de uma única mulher em 36% das empresas analisadas.
Observando as diretorias estatutárias, o levantamento aponta que, de cada 100 empresas listadas, 46 possuem ao menos uma mulher. Essa também é a maior proporção nos cinco anos de monitoramento. Quando o estudo começou a ser feito pela B3, com o nome de “Mulheres em Ações”, eram apenas 39%.
O mais comum nas diretorias estatutárias, segundo a pesquisa, é a presença de apenas uma mulher, como ocorre em 30% dos casos; 9% têm duas mulheres e 7% têm três ou mais mulheres integrando o chamado C-level. Em 2021, 61% das empresas não tinham diversidade de gênero em sua diretoria estatutária; hoje, esse número caiu para 54%.
Representatividade racial e de pessoas com deficiência ainda podem melhorar
Apesar dos avanços verificados na diversidade de gênero, a pesquisa aponta, que a ampliação da representatividade racial e de pessoas com deficiência continua a ser um desafio.
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Apenas 17% das companhias listadas na B3 declararam ter pelo menos um integrante pardo em sua diretoria estatuária, e apenas 1% reportou a presença de pessoas pretas. Em 2024, um anos após a inclusão nos Formulário de Referência, esses números eram ainda menores: 12% e 1%, respectivamente.
O levantamento “Lideranças Plurais” aponta que 74% das diretorias estatutárias das empresas listadas são compostas por três ou mais pessoas brancas, evidenciando uma grande distância a ser percorrida para a construção de lideranças multirraciais.
Já nos conselhos de administração, 17% das empresas declaram ter ao menos uma pessoa parda, enquanto a presença de pessoas pretas também foi de 1%. Em 2024, esses percentuais eram, respectivamente, de 12% e 3%.
A pesquisa de 2025 colheu, pela primeira vez, dados sobre a presença de pessoas com deficiência em posições de alta liderança das empresas listadas; e apenas 3% das empresas listadas contam com ao menos um membro PCD em seus conselhos ou diretorias estatutárias.
Reconhecemos que ainda há muito espaço para avançar. No contexto dessa pauta, as empresas estão em diferentes estágios de maturação nas discussões sobre gênero, raça/cor e inclusão de pessoa com deficiência, por exemplo, e sabemos que transformar a cultura organizacional de uma companhia exige tempo e comprometimento contínuo. Enquanto bolsa do Brasil, é nosso papel apoiar as empresas e conscientizá-las, por meio do Anexo ASG e outras iniciativas, de que diversidade e inclusão, muito mais que uma pauta social, também são estratégicas para o desenvolvimento do negócio”, concluiu Flávia Mouta.
Incentivo a diversidade na Bolsa
Com base nos dados, a B3 tem criado estratégias para incentivar o cumprimento do Anexo ASG; uma delas é o próprio modelo “pratique ou explique”, que pede que as empresas de capital aberto justifiquem a não implementação de medidas de diversidade.
Representantes da controladora da bolsa percebem que a divulgação do Anexo ASG, que propõe, no modelo “pratique ou explique”, gerou um maior interesse nas companhias para implementar práticas mais inclusivas em conselhos de administração e diretorias estatutárias teve um aumento.
Renata Caffaro, diretora de Pessoas e Comunicação Interna da B3, contou que, além disso, a empresa tem tomado outras iniciativas de diversidade, “tanto internamente quanto no mercado em que opera. Internamente, buscamos adotar as melhores práticas de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão), enquanto externamente incentivamos as companhias a avançarem nessa agenda, especialmente por meio da disponibilização de dados.”
A B3 promove programas de formação de lideranças, como o Programa de Diversidade em Conselho (PDeC) e o Programa de Equidade Racial em Conselho (PERC), realizados em parceria com o IBGC e que visam ampliar a representatividade nos conselhos de administração.
Complementarmente, desde 2023, a companhia tem disponibilizado materiais de apoio com dados e informações relevantes para empresas listadas e fechadas, auxiliando na construção de práticas de diversiadade. “Entre essas entregas estão dois guias temáticos, uma pesquisa nacional sobre percepção de diversidade e a pesquisa anual Lideranças Plurais, anteriormente chamada Mulheres em Ações”, comentou Caffaro.
A executiva comentou que, internamente, a B3 está avançando em uma gestão estruturada e estratégia de diversidade, analisando os dados mensalmente.
Caffaro relatou ainda que “entre os programas e iniciativas em andamento, destacam-se: Trilhas de desenvolvimento específicas para grupos sub-representados; Mentorias internas voltadas à equidade racial e de gênero (reconhecida com o Selo de Direitos Humanos e Diversidade pela Prefeitura de São Paulo, em 2023); Política de recrutamento inclusivo, com foco na ampliação da representatividade; Programas afirmativos de contratação; Capacitações para liderança inclusiva, com foco em vieses inconscientes e gestão diversa; Grupos de afinidade ativos, que promovem escuta, acolhimento e ações de engajamento”
“Graças a essas iniciativas, registramos avanços significativos: A representatividade de mulheres em cargos de liderança cresceu cerca de 15 pontos percentuais desde o início da jornada estruturada de DEI; A presença de pessoas negras na companhia avançou mais de 13 pontos percentuais, com destaque para os programas afirmativos de estágio e mentoria; 97% dos processos seletivos realizados em 2023 utilizaram práticas como currículo oculto ou shortlists diversas.”
